지난 7월 16일 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행됐다. 국가인권위원회에서 조사한 결과 직장생활 경험이 있는 만 20~64세 남녀 1,500명 중 73.7%가 직장 내 괴롭힘 피해 경험이 있다고 답했다. 시행령에 따르면 사용자(경영인, 근로 인원 감독자)는 근로관계에 따른 배려의무로서 근로자의 인격권을 보호하고 쾌적한 근로환경을 제공할 의무가 있다. 배려 의무를 다하지 않은 경우 손해배상의 책임이 인정될 수 있으므로 근로자를 직장 내 괴롭힘으로부터 보호해야 한다.
직장 내 괴롭힘 금지법에 따라 피해 사실을 인정받으려면 다음 3가지 요소를 모두 충족해야 한다.
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 때문에 피해를 입었어야 한다.
2. 업무상 적정 범위를 넘는 행위 때문에 피해를 입었어야 한다.
3. 가해자가 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰어야 한다.
고용노동부에서 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행한 지 한 달 만에 300건이 넘는 신고가 됐다. 해당 금지법은 직장 내 괴롭힘 예방 및 재발 방지에 초점을 맞추고 있으므로, 괴롭힘 사실이 인정되었다고 해도 가해자가 형사처벌은 받지는 않는다.
대학 구성원 인권 보호 위해
'인권센터' 운영 중
우리 대학에서는 구성원의 인권을 보호하고 권익을 향상시키기 위하여 인권센터를 운영하고 있다. 인간으로서의 존엄과 가치 및 자유와 권리, 성폭력, 성희롱, 직장 내 괴롭힘이 규정에 포함된다. 인권센터는 인권침해의 예방 및 사건 처리를 위해 인권위원회를 두며, 당연직(교학부총장 등)과 위촉직(교수·직원·학생 등)으로 구성된다. 위원회는 인권침해 예방 대책의 수립부터 인권침해 사건의 조사, 피해자 보호, 가해자에 대한 징계 요구까지의 업무를 수행한다.
인권센터에서 규정하는 직장 내 괴롭힘은 다음과 같다.
가. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위
나. 지속·반복적인 욕설이나 폭언
다. 다른 교직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위
라. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위
마. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위
바. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위
사. 정당한 이유 없이 상당한 기간 동안 사규 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 사규 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위
아. 정당한 이유 없이 상당한 기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위
자. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 교직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
피해 사실은 피해자 자신 또는 그 대리인이 센터 혹은 그 외에 학내 기관에 신고할 수 있다. 사건 처리 과정은 상담 신청-신고접수-인권위원회 소집-조사위원회 구성-사건 조사-조사 결과 회의-심의·의결-징계위원회 구성을 거치는 공식절차로 진행되거나 신고접수 후 당사자 간의 합의를 중재하는 비공식절차를 밟을 수 있다.
위원회의 심의 결과 피신고자의 가해행위가 경미하여 징계 사유에 해당하지 않는다고 판단될 경우, 위원장은 △비공개 사과문 △반성문 △각서 △공식 사과 △교육프로그램 이수 △교내봉사 이수 △피해자에 대한 일정 기간 접근 금지 △피해자에 대한 상담비 및 치료비 제공 △기타 사건 해결에 필요하다고 판단되는 조치 등을 권유할 수 있다.
김동연 인권센터 과장은 “교내에서 일어나는 직장 내 괴롭힘은 교직원에게만 해당하는 것이 아니라 교수와 교수, 교수와 학생, 교직원과 교수 사이에서도 일어날 수 있는 일”이라며 “보통 직장 내 괴롭힘은 근로 규칙에 포함되지만 우리 대학은 인권센터 규정에서 다루고 있기 때문에 해석하기 나름”이라고 설명했다.
구성원이 인권센터를 얼마나 찾는지 질문하자 “사회적 인식이 많이 개선되며 이전에는 참고 넘어갔던 일도 이제 상담을 요청하는 것 같다”고 답했다.